民事 / 職業災害

職災期間雇主可以解僱嗎

2026-07-30

案例

職災發生後，當事人最常問：「勞工職災治療期間，公司可以用不能勝任工作為由解僱嗎？」表面上只是事故認定，實際上還會牽動就醫、請假、工資、保險、復工與賠償。本篇聚焦醫療期間解僱限制與法定例外。處理時應把工作指令、事故經過、醫療判斷及各項給付放在同一條時間軸上，才能避免錯過通報或請求期間。

Q：勞工職災治療期間，公司可以用不能勝任工作為由解僱嗎？

A：勞工在職災醫療期間，雇主原則上不得終止契約；法定例外有嚴格要件。治療終止後是否能復工、安置或依法終止，仍須依醫療能力、勞基法及職災保護規定處理。

主要法律依據為勞動基準法第13條、勞工職業災害保險及保護法；實際結果仍須核對事故日法規、投保資料、工作內容及醫療證據。

判斷核心

• 本篇首要爭點：醫療期間解僱限制與法定例外。

• 醫療期間的解僱限制與治療終止後的復工安排是不同問題，應先取得工作能力醫療意見。

• 可評估逐步復工、調整工時、改派適當工作、輔具與職務再設計，並留下協商紀錄。

• 雇主與勞工均不宜只用口頭表示「不能做」或「一定能做」，應把功能限制對應到實際職務。

• 若協商破裂，應同步檢查調解、職災重建服務與勞動事件程序。

處理「職災期間雇主可以解僱嗎」時，應先保存完整對話、契約、付款或其他往來資料，並釐清各方事實與責任。勞工在職災醫療期間，雇主原則上不得終止契約；法定例外有嚴格要件。治療終止後是否能復工、安置或依法終止，仍須依醫療能力、勞基法及職災保護規定處理。

• 先就醫並說明工作事故經過，取得診斷、病歷、醫囑、不能工作期間及全部費用單據。

• 在資料可能消失前保存現場照片、監視器、設備狀態、工作指令、打卡排班、目擊者與通訊紀錄。

• 確認雇主、派遣或承攬關係、職災保險身分及重大事故通報，建立完整事故時間軸。

• 把公傷病假、醫療費、原領工資、失能或死亡補償、保險給付及民事損害分欄計算。

• 收到核定、解僱、調解或法院文件時記錄送達日，於期限內選擇申復、調解、證據保全或訴訟。

證據與文件清單

• 勞動契約、投保與薪資資料、打卡排班、工作指令、事故報告、監視器、現場照片及目擊者資料。

• 診斷病歷、工作能力與休養醫囑、醫療費單據、公傷病假、保險核定、勞檢文件及公司往來。

常見誤解

雇主已投保不代表完全免責；勞工取得給付也不代表所有項目都能任意抵充。

事故發生後最常見的風險不是沒有任何權利，而是證據散失、項目混算或超過各制度不同的申請與請求期限。

結語

處理「職災期間雇主可以解僱嗎」時，應先確認工作關聯與醫療事實，再分流雇主補償、保險給付、職安責任與民事求償。只要把身分、事故、傷病、工資、給付及期限逐項整理，調解或訴訟才有可核對的基礎。

本文為一般法律資訊，不能取代律師、職業醫學專科或主管機關就個案作成的判斷。正式申請給付、簽署和解、復工安置或提起訴訟前，建議依最新法規及完整資料取得專業意見。

可從「職災期間雇主可以解僱嗎」搭配「判決」開始檢索；若結果過多，請補充契約、付款、通知、往來紀錄或損害項目等具體資訊。

免責聲明：本文針對「職災期間雇主可以解僱嗎」提供一般民事法律資訊，不構成個案法律意見。職業災害案件的處理結果仍須依契約內容、履行過程與損害證明及最新有效法令判斷；如涉及權益或期限，建議及早諮詢專業人士。

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