被公司說「工作不適任」，就能直接解僱嗎？應先調解、聲請還是提告？

小美擔任部門主管後，陸續以工作不適任評價小黃，並要求小明協助整理小黃的工作紀錄；老王則在會議中表示，公司若認定小黃無法勝任職務，可能會終止勞動契約。小黃認為自己未曾收到具體改善說明，也不清楚公司所稱問題究竟為何，雙方對於工作表現與公司處理是否妥當各有主張，衝突尚未解決。

案例直接問答：小黃應該立即提告，還是先嘗試其他程序？

公司以工作不適任為由處理勞動契約時，首先應釐清不適任評價所依據的具體事實、公司曾採取的處理方式，以及勞工實際的工作表現與回應紀錄，避免僅憑片面評語判斷。

小黃可整理勞動契約、職務說明、工作規則、考核表、績效通知、改善要求、主管面談或會議紀錄、電子郵件與通訊訊息，並依時間順序標示工作指派、完成成果、公司提出問題及自己回覆的內容；如有工作成果、交接資料、客戶回饋或同事往來紀錄，也可一併保存，以具體呈現實際履職情形。

蒐集資料時應以自己合法持有或正常工作往來取得的文件與紀錄為限，保留原始檔案、完整對話脈絡及收發時間，不宜擅自取得他人帳號資料、刪改內容或片段擷取訊息。對外說明時也應聚焦於具體工作事實，避免以情緒性指控擴大爭議。

法律重點與法條依據

勞動基準法第11條第5款、第16條及第17條：以不能勝任工作終止契約，須有具體事實並符合解僱最後手段性，不能只以抽象評語取代證明。

就公司主張小黃不能勝任工作一事，處理重點在於要求對方提出具體事實，而非僅以抽象評語說明；小黃則可提出前述職務內容、工作成果、考核與溝通紀錄，整理公司所稱不適任事項及相對應證明。若公司以不能勝任工作終止契約，相關主張與資料亦應圍繞是否符合解僱最後手段性，以及勞動基準法第11條第5款、第16條及第17條所涉事項提出。

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