試用期被解僱，公司可以不給資遣費嗎？應先調解、聲請還是提告？

小黃到職兩個月後，公司以「試用期不適任」為由通知終止勞動契約，未具體說明不適任的原因，也未交付關於預告或資遣費的處理文件。小黃手上留有聘僱通知、薪資紀錄及主管對工作表現的訊息，但公司認為試用期間的處理方式與一般勞工不同，雙方對終止依據及後續處理仍有歧見。

案例直接問答：小黃應該立即提告，還是先嘗試其他程序？

試用期內終止契約，不能只看公司使用的「不適任」或「試用期」文字，而應先釐清雙方約定的工作內容、實際任職經過、公司通知內容，以及預告與資遣費是否已有處理紀錄，才能確認爭點所在。

小黃可先依時間順序整理聘僱通知、勞動契約、到職資料、試用期約定、職務說明、出勤紀錄、薪資單或薪資轉帳紀錄，以及公司通知終止契約的訊息、電子郵件或書面文件；如公司曾提出工作表現、考核或改善要求，也應一併保留，以比對公司所述終止原因、通知日期及資遣費處理情形。

蒐集資料時應以自己合法持有或可正常取得的文件與通訊紀錄為限，保留原始檔案、完整對話前後文及可辨識日期的版本，避免僅截取片段內容。對於公司內部資料、同事個人資料或未經授權取得的內容，也應避免任意複製或公開，以免使爭議擴大。

法律重點與法條依據

勞動基準法第11條、第16條、第17條及勞工退休金條例第12條：試用期仍受勞動法保障，雇主終止契約須有法定事由，並依法處理預告與資遣費。

本案處理時，可將公司主張終止契約的法定事由、終止通知內容、相關工作紀錄，以及預告與資遣費的資料分別整理並相互對照。試用期仍受勞動法保障，雇主終止契約須有法定事由，並依法處理預告與資遣費；因此，提交或說明資料時，應使各項文件能清楚對應終止事由、通知時間及資遣費是否處理。

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