被公司說「工作不適任」，就能直接解僱嗎？如果對方否認，舉證責任通常怎麼分配？

小明任職於老王經營的公司，近期因工作成果與部門期待有落差，老王以小明工作不適任為由通知終止契約。小明認為公司從未提出具體缺失、改善要求或相關紀錄；老王則主張小明未能證明自己對工作問題沒有責任，雙方對終止契約的事實基礎各執一詞。

案例直接問答：只要老王無法證明自己沒有責任，小明就一定會勝訴嗎？

公司主張勞工不能勝任工作時，應先釐清所稱不適任究竟是哪些具體工作表現，以及公司曾如何處理。雙方持有的工作紀錄、溝通資料與終止通知內容，將影響後續對事實的說明與判斷。

小明可整理勞動契約、職務說明、工作指派內容、績效或考核紀錄、工作成果、電子郵件、通訊紀錄、會議紀錄及終止契約通知；老王則應整理可具體呈現小明工作情形的資料，包括工作要求、缺失發生的時間與內容、相關溝通及公司處理過程。建議依時間順序製作時間線，對照每項工作要求、實際表現與往來紀錄。

蒐集資料時，應以合法取得且與工作表現直接相關的內容為限，並保留電子郵件、訊息、檔案及考核資料的原始版本與完整脈絡。不要只截取單一句子或以事後補寫的抽象評語代替既有紀錄，以免爭點從工作表現擴大為資料真實性與完整性的爭議。

法律重點與法條依據

勞動基準法第11條第5款、第16條及第17條：以不能勝任工作終止契約，須有具體事實並符合解僱最後手段性，不能只以抽象評語取代證明。

本案如以不能勝任工作終止契約，重點在於提出具體事實，而不能僅以不適任、態度不佳或表現不佳等抽象評語說明。老王整理資料時，應使文件能對應終止契約所依據的具體工作情形及解僱最後手段性；小明則可就公司提出的具體事實、既有工作紀錄及終止通知內容逐項確認與說明。另應一併核對勞動基準法第11條第5款、第16條及第17條所涉內容。

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