試用期被解僱，公司可以不給資遣費嗎？如果對方否認，舉證責任通常怎麼分配？

老王經營的公司聘用小明，約定先經過試用期間觀察工作表現；其後公司以小明不適任為由終止契約，並表示試用期間不必處理資遣費。小明認為公司未具體說明終止原因，也未收到與預告及資遣費相關的處理資料，雙方因此對終止契約的依據與後續處理產生爭議。

案例直接問答：只要老王無法證明自己沒有責任，小明就一定會勝訴嗎？

試用期間的約定、公司提出的終止理由，以及終止通知與薪資資料，都是判斷爭議時應先釐清的事實。先確認書面內容及事件時間，才能避免雙方僅憑口頭說法各執一詞。

可先整理勞動契約、試用期約定、到職資料、工作內容與考核紀錄、主管通知或通訊紀錄、終止契約通知、薪資單及與預告、資遣費有關的文件。另應依日期列出到職、試用期間約定、公司提出不適任意見、通知終止及最後工作日等時間線，並保留能對照內容的原始檔案。

蒐集資料時，應以本人合法持有或可合法取得的文件、訊息與紀錄為限，不宜擅自取得公司內部資料或以刪節內容方式擴大爭議。通訊紀錄、電子郵件及附件宜保留完整對話、寄收時間與原始檔案，避免日後無法確認內容脈絡。

法律重點與法條依據

勞動基準法第11條、第16條、第17條及勞工退休金條例第12條：試用期仍受勞動法保障，雇主終止契約須有法定事由，並依法處理預告與資遣費。

處理本案時，應將試用期約定、公司終止契約所提出的事由，以及預告與資遣費處理情形分別整理；雇主如主張終止契約有法定事由，應就其主張準備相關資料，小明則可提出契約、通知及工作紀錄說明實際情況。勞動基準法第11條、第16條、第17條及勞工退休金條例第12條所涉及的終止、預告與資遣費事項，均應與上述文件一併核對。

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