公司不給加班費，勞工要怎麼證明？如果對方否認，舉證責任通常怎麼分配？

小明在公司任職期間，經常在下班後依老王交辦的事項繼續處理客戶資料與工作進度；小美負責彙整部門出勤資料，小黃則保管部分工作聯繫紀錄。離職後，小明主張公司尚有加班費未付，老王則表示小明留在公司不代表屬於工作時間，雙方對實際延長工時及是否受指揮監督各執一詞。

案例直接問答：只要老王無法證明自己沒有責任，小明就一定會勝訴嗎？

處理加班費爭議時，不能只看勞工是否晚下班，應先釐清每次延長停留的具體時間、工作內容，以及該段時間是否與雇主的指揮監督有關。出勤資料與工作紀錄能否相互對照，通常會影響雙方主張的可信度。

勞工可依日期建立時間線，逐日整理正常上下班時間、延長工作的起訖時間、當時處理事項及交辦來源，並保存打卡、門禁、排班、出勤表等資料。若有電子郵件、通訊軟體訊息、工作系統登入或提交紀錄、會議紀錄及交辦內容，也可依時間順序整理，用以對照延長工時期間確有工作處理及受指揮監督的情形。

蒐集資料時應以自己合法持有或可正常取得的紀錄為主，保留原始檔案、完整對話脈絡及可辨識日期時間的內容，避免僅截取片段而引發內容遭斷章取義的爭議。公司提供的出勤資料、個人留存的工作紀錄及自行整理的時間線，應分別保存，避免覆寫、修改或混淆原始資料與後續說明。

法律重點與法條依據

勞動基準法第24條、第30條及勞動事件法第38條：加班費取決於實際延長工時與雇主指揮監督；出勤紀錄在勞動訴訟中具有重要證明作用。

如進入勞動訴訟，應將主張的延長工時與相關出勤紀錄逐一對照，具體說明各時段的工作內容及雇主指揮監督情形。出勤紀錄在勞動訴訟中具有重要證明作用，因此可將打卡、門禁或其他出勤資料依日期編排，並搭配相同時段的交辦與工作紀錄提出，以協助釐清實際延長工時。

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