被公司說「工作不適任」，就能直接解僱嗎？要準備哪些證據，法院才容易理解？

小美在公司任職多年後，主管以工作表現未達期待、與團隊配合不佳為由通知終止契約；小明曾協助小美整理工作信件，老王則保留了主管交辦事項與回覆紀錄，小黃知悉公司曾如何要求小美改善。小美手上的資料仍相當零散，公司對於不適任的具體原因、改善過程及終止契約的依據也各有說法，雙方爭議尚待釐清。

案例直接問答：小美現有的零散資料，足以證明全部主張嗎？

公司以工作不適任為由終止契約時，應先確認公司所指的具體事實、工作要求及相關往來文件。將抽象的表現評語還原為可核對的事件、時間與紀錄，才能判斷雙方主張的基礎。

可先依時間整理勞動契約、職務說明、工作規則、考核資料、主管交辦內容、電子郵件、通訊紀錄、會議紀錄、工作成果、修改紀錄及終止契約通知。若公司曾提出工作缺失或改善要求，應一併保存通知內容、小美的回覆、改善期間的工作紀錄，以及老王或小黃所知悉事項可對應的客觀資料，讓每一項指摘都有具體事件可供核對。

蒐集資料時應以本人合法持有或可合法取得的文件與紀錄為限，保留原始檔、寄收時間、附件及完整對話脈絡，避免僅截取對自己有利的片段。對於公司內部資料、同事說法或工作訊息，也應避免任意散布或以不當方式取得，以免擴大原有勞資爭議。

法律重點與法條依據

勞動基準法第11條第5款、第16條及第17條：以不能勝任工作終止契約，須有具體事實並符合解僱最後手段性，不能只以抽象評語取代證明。

本案如公司主張小美不能勝任工作而終止契約，文件整理應聚焦於公司是否提出具體事實，而非僅有工作不適任等抽象評語；並將公司所稱事由、相關工作紀錄及小美的回應逐一對照。提出資料時，也應就終止契約是否符合解僱最後手段性，整理可供說明的客觀紀錄，使法院能理解公司主張與小美反駁各自依據。

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